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| "Baby boomers" |
Este
texto abarca una brecha de 4 generaciones: los "Tradicionalistas"
(nacidos antes de 1946), pasando por los “Baby boomers” (nacidos entre
1946 y 1964) y los miembros de la
“Generación X” (nacidos entre 1964 y 1976), hasta la Net Generation
(nacidos entre 1977 y 1997), contemplando así a si un periodo desde 1946 a la actualidad; y en
el cual se pretende mostrar las diferencias generacionales y como tratar con
ellas, enfocándose en las cuestiones laborales. Muestra una diferencia a veces marcada de los puntos
de vista entre las generaciones por el rango de edad, menciona como tenerlo en
cuanta para los planes de trabajo de una organización incluyendo posibles
respuestas de los empleados conforme a la edad, logrando así el éxito o el
fracaso de los esfuerzos generacionales, así como también para adoptar nuevas tecnologías,
ayudar en la innovación, entender mejor las necesidades, desarrollar nuevos
mercados, etc.
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| "Net generation" |
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| "Generación X" |
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| "Tradicionalistas (educación)" |
Desarrollo
Las
diferencias generacionales son relevantes en la medida en que cada grupo de
edad tiene valores, actitudes y comportamientos distintos. Los íconos culturales, los hitos históricos, las referencias populares y las tecnologías
que usamos en grupos diferenciados por nuestra edad, se transmiten a nuestros
principios, se convierten en reacciones conscientes y hasta en reflejos
inconscientes que nos definen como generación.
Perspectiva
generacional en la región, según expertos en recursos humanos
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Tradicionalista
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Baby boomers
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Generación X
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Net Generation
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Perspectiva
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Practica
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Optimista
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Escéptica
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Esperanzada
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Ética profesional
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Dedicados
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Entusiastas
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Equilibrados
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Decididos
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Actitud ante la autoridad
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Respeto
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Amor/odio
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Desinterés
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Cortesía
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Toma de liderazgo
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Jerarquía
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Consenso
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Competencia
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Colectivismo
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Espíritu de trabajo
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Sacrificio
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Auto motivación
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Anti compromiso
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Inclusión
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El género, las condiciones del empleo y de la vida familiar son, por
supuesto, factores que afectan las motivaciones del talento en el trabajo, pero
la perspectiva generacional es la base sobre la que se construye muchas veces
nuestra visión: nos proporciona los “lentes” con los que evaluamos nuestra
situación social y laboral.
Muchos de los líderes de opinión de las organizaciones en la región
insisten en que la diversidad generacional no es un “problema” en sentido
negativo. Más bien, cuando reflexionan al respecto, tienden a valorar este
fenómeno como una oportunidad de impulso a la innovación y cambio en las
organizaciones. La opinión de que la Net Generation aporta aprendizaje es mucho
más frecuente conforme más grande es la empresa: más de 78% de los directivos
consultados en empresas grandes considera que quienes pertenecen a esta
generación aportan ideas nuevas, frescura, tecnología. En 30% de las empresas
de México, los menores de 30 años llegan a ser más de la mitad de la fuerza
laboral total en cada unidad económica, esto implica que más de la tercera
parte de la economía está dominada por esta generación, que apenas está
entrando a la fuerza laboral.
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| Aportaciones "Net generation" |
Cuando existe la voluntad recíproca de aprender y de enseñar de manera
permanente, sea cual fuere la función que se desempeñe en el trabajo o la
generación a la que uno pertenezca, el entusiasmo y el sentido de la diversión
pueden convertir cualquier conflicto potencial en una oportunidad de agregar
valor a las personas que nos rodean, a la organización en la que colaboramos y
a la sociedad en su conjunto.
Para poder entender la importancia de prácticas diferenciadas para la
gestión y las relaciones con las generaciones, es necesario establecer los
ámbitos en los que debemos prestar especial atención, tales como:
• Atracción (¿Qué buscan?, ¿Cómo los vinculamos?)
• Motivación (¿Qué piden?, ¿Qué esperan?, ¿Cómo los
habilitamos?)
• Retención (¿Qué valoran?)
• Desarrollo de carrera (¿Cómo logramos que den el máximo de sí
mismos?, ¿Qué pueden ofrecer y dar?)
En 72% de las empresas en México, la configuración
de la oferta laboral tiene en consideración la diversidad generacional, pero
hay un contraste entre las empresas grandes y las pequeñas, pues 47% de éstas
declara que no tiene en consideración la diversidad generacional a la hora de
establecer su oferta de empleo
En lo que se refiere a los procesos de reclutamiento y selección, en la
región se está viviendo un incremento de la presión en las organizaciones para
1. Incrementar la calidad de los candidatos
2. Dar mayor velocidad al proceso
3. Mejorar la adecuación de la respuesta a los perfiles
requeridos.
La capacidad de adaptación es uno de los ejes centrales que diferencian
al talento en esta época global de diversidad generacional y de avance
tecnológico continuo. En todas las organizaciones, la flexibilidad cultural y
la capacidad de adaptación de la persona determinan una parte muy relevante del
éxito y la funcionalidad de la persona.
De acuerdo al entorno y en términos laborales tenemos estas
características:
·Tradicionalistas: (Algunos
acontecimientos relevantes para esta generación fueron las dos Guerras
Mundiales y la Gran Depresión; en México).
La aportación de un Tradicionalista en términos de su experiencia es difícil de
sustituir, tanto a nivel operativo, identificando obstáculos o cuellos de
botella, como en términos del resultado a largo plazo, visualizando el lugar
que puede llegar a tener un producto o servicio en una organización.
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| "Primera guerra mundial" |
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| "Segunda guerra mundial" |
· Baby boomers: (en México se estableció el derecho de las mujeres a
votar, se desarrolló una época de fuerte progreso económico). La naturaleza optimista de esta generación
puede ser un impulso muy importante para un equipo de innovación. Los Baby
boomers no son limitados por los riesgos y sus aspiraciones pueden darle una
perspectiva muy ambiciosa a cualquier proyecto.
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| "Derecho a votar de la mujer 17 de octubre de 1953" |
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| "Apple computer" |
· Gen X: (comprende en este periodo el movimiento estudiantil
de 1968 en México, fundación de Microsoft creación de Apple Computer). La ventaja de esta generación consiste en
que se adapta fácilmente a los nuevos avances tecnológicos y ya ha acumulado
una experiencia importante en ejecución. Dadas estas dos características, los pertenecientes
a esta generación pueden ser entendidos como los líderes naturales que llevan
el proceso de la generación de la innovación a la comercialización de la misma.
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| "Microsoft" |
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| "Medios de comunnicación" |
· Net Generation: (En este periodo inició
la globalización y la integración regional, así como la ola de consumismo que
trajo consigo el auge de los medios de comunicación). Esta generación tiene dos claras ventajas en este tema:
• Pertenece
al mercado que tiene mayor crecimiento, por su aumento en poder adquisitivo, y
que presenta nuevas necesidades
• Es nativa
de las nuevas tecnologías y formas de comunicación
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| "Tecnologías" |
Conclusión
Para nosotros
interesante e importante la diferenciación de las generaciones en lo laboral
tanto para los empresarios como para los trabajadores y nosotros los jóvenes
que próximamente nos involucraremos o ya estamos en este marco; nos ayuda a
poder diferenciar sus características para poder buscar estrategias de mejor
convivencia y mayor eficiencia y eficacia a la hora de laborar, por ejemplo el
texto nos dice, por ejemplo “los Tradicionalistas suelen entender a las
jerarquías como una fuente natural de liderazgo” [pág. 5; en formato PDF] y “los Net gens, aún más jóvenes
que los X, presentan una actitud de cortesía ante la autoridad y entienden el
liderazgo como una actividad colectiva.” [pág. 5; en
formato PDF] por lo que el enfoque y persistencia de los directivos en estos
grupos, no son tan necesarios y la preocupación es menor.
Las organizaciones toman en cuenta muchas
veces a los jóvenes por lo que tienen que considerar que para nosotros “La
motivación, la mayoría de las veces, no es el salario percibido, sino una serie
de prestaciones aunada al ambiente alrededor de la función desempeñada” [pág.11; en formato PDF] esto ayuda a la hora de
contratar, ya sea a practicantes que no les generen gastos al momento de pagar
como a nosotros que buscamos muchas veces experiencia en el ámbito laboral o
que al contrario queremos seriedad para ser contratados y así evitar este tipo
de empresas que no nos prometen mucho en este aspecto o en dado caso a echarle más
ganas para sobresalir y superar a los demás. Pero no solo los jóvenes somos
importantes para el progreso si no también los “veteranos” ya que ellos en su
momento fueron quienes ayudaron al progreso de la empresa y ayudan a mantenerla
estable. Por lo tanto volvemos a
recalcar el hecho de tener presente un equilibrio generacional, ya una empresa
con demasiados jóvenes puede estar en peligro así como una donde haya pocos de
ellos. Y de ahí la gran importancia de concentrar esfuerzo con sabiduría y
experiencia.
Además de lo ya
mencionado se toman en cuenta los diferentes perspectivas que cada generación
tiene y espera de su trabajo, si la empresa busca nuevos trabajadores deberá
saber que la nueva generación es mas hábil a la hora de usar las nuevas
tecnologías y que prefieren “seguir sus pasiones en vez de
ganar mucho dinero (40%); viajar por el mundo y trabajar en proyectos
internacionales, trabajar para varias compañías y no sólo para una (66%), y
tener un mentor que los guíe” [pág. 15; en
formato PDF] esto ayuda al momento de conseguir trabajadores si eres una
empresa que cuenta con esas características, será más probable que tengan y/o
contraten de esta generación al igual que esto les asegurara un mayor desempeño
y productividad de estos.
También se
tendrá en cuenta que algunos consideran que al variar la edad varían los
valores y con ellos la responsabilidad tomada pero las empresas grandes opinan
muy bien de las nuevas generaciones ya que a pesar de que con ellos se tienen
que recrear sus reglas dicen que aportan mucho conocimiento y aprendizaje para
ellos.
Además de esto
nos da un tip para nosotros incluyendo la misma mención de esta importante
convivencia de generaciones… “El
balance debe adquirirse franqueando las brechas generacionales desde ambos
lados: los mayores deben buscar proactivamente a quienes pertenecen a la Net
Generation y éstos, sobre todo si quieren desarrollarse en posiciones de
liderazgo, deben acercarse y entender a quienes pretenden dirigir, convivir con
ellos y comprenderlos” [pág. 20; en formato PDF]. A veces por el hecho de no
coincidir en edad, sexo, opinión, etc.; llegamos a tener conflictos lo que nos
perjudica laboralmente y en lugar de esto nosotros como jóvenes podemos
aprender de los ya experimentado y combinar nuestra nuevas ideas con su
sabiduría y esto nos ayudaría a ser mejor y a la vez a un progreso
significativo en todo de la organización, desde la convivencia entre
trabajadores hasta la venta y satisfacción del cliente.
Otra referencia de esto lo encontramos en el mismo texto
donde nos menciona que “Es necesario promover la
comunicación y convivencia intergeneracional, buscando acercar a los jóvenes
con los más experimentados, en una dinámica de enriquecimiento mutuo.” [pág. 25; en formato PDF].
Además de hablar de los beneficios tenemos que tener en
cuenta los problemas. En la integración, en la realización de los trabajos,
etc. ya que además de los choques en la forma de pensar también los hay a la
hora de ver resultados ya que en vez de beneficiar un grupo puede alterar en
funcionamiento de la organización de manera no favorable, lo cual puede pasar
en un principio ya que como se menciono son 4 generaciones con entornos
diferentes que tiene que acoplarse, y siendo nosotros los más jóvenes debemos
ser los que más empeño pongan ya que no solo nos tocaran estas, con el tiempo
nosotros seremos los últimos y vendrán nuevas generaciones y si no podemos
acoplarnos ahora con el tiempo será más difícil, y más aun podremos haber
perdido oportunidades que no volverán.
En general podemos concordar con la última parte del
texto que nos dice “Las perspectivas analizadas apuntan a una necesidad de adaptación de
los empleadores y las organizaciones. Los retos y las oportunidades que el
fenómeno conlleva, en términos de las dinámicas de los equipos de trabajo,
pueden convertirse en una ventaja competitiva para aquellas organizaciones que
incluyan esta diversidad generacional en sus estrategias. El fenómeno llegó
para quedarse y las consecuencias son claras, ahora es el turno de los
empleadores para definir su posición y reescribir las reglas de la gestión de
talento para afrontarlo.” [pág. 29; en formato PDF] que menciona en gran parte todo lo ya explicado.
Bibliografía
"Reescribiendo las reglas de interacción generacional en el trabajo"
